Confesión #36: A cocachos aprendí…(sobre innovación corporativa)

Hace mil años que no escribo y esta debe ser mi enésima disculpa. En esta confesión quería compartirles algo que he estado viviendo en carne propia desde inicios del año pasado.

A fines de marzo 2017, el CEO de la organización donde trabajo desde hace 6 años, me dijo que me iba a encargar del área de innovación de la empresa. En verdad me pareció un reto increíble, fantástico y tan alucinante que ni yo me lo creía. ¿Una chica de 25 años liderando un área de innovación y reportándole directamente al CEO de la compañía? Un sueño hecho realidad para mi, aunque nunca falta uno que otro escéptico pinchaglobos que piensa: “¿y esta chibola que va a hacer?” o “el puesto le queda demasiado grande.”

Yo creo que la capacidad de las personas para agregar valor y generar cambios positivos no se asocian a la edad. El pensar que sí, es algo totalmente retrógrada y mata el talento en las organizaciones: “porque fulanito o menganita tienen más tiempo en la empresa o más edad, merecen ese puestoFALSO. Si hay una persona con menos edad o tiempo en la empresa que demuestra ser talentosa, merece la oportunidad de ascender y tener mayores responsabilidades. Un tema que falta bastante desarrollar en las empresas peruanas es la meritocracia y no que la gente suba de puesto por padrinazgo o “vara”. Pero ese es otro tema sobre el cual quizás escriba más adelante.

Como dijo Franklin D. Roosevelt: “un gran poder conlleva una gran responsabilidad“. Sabía que esta era mi oportunidad de oro para demostrar de qué estoy hecha y de dar el 1000% para sacar este proyecto a flote, pero también tenía que ser consciente del impacto de mis acciones y decisiones en la organización.

Para ponerlos en contexto, en el 2014 existía una Gerencia de Innovación que luego desapareció y cuyas funciones fueron absorbidas por la Gerencia de Marketing quien estuvo a cargo del tema hasta mediados del 2016. Luego el tema de innovación se enfrió un poco, fue rescatado por el CEO y finalmente encomendado a mi en abril del año pasado.

La misión era clara: ¿cómo crear un sistema de gestión de innovación que se implemente dentro de una sólida cultura de innovación? El reto suena súper motivador, pero no les había contado que yo era (y sigo siendo) la única persona oficialmente designada en el equipo de innovación. Cuando las cosas son así, lo que parece ser un reto alucinante puede llegar a convertirse en una verdadera pesadilla, si es que TODA la organización (empezando por los gerentes) no es realmente consciente de la importancia y la necesidad de innovar.

Lo que quiero contarles en este post son todos los pasos que seguí para diseñar este sistema de gestión de innovación (que aún estoy luchando por tratando de implementar en la organización: misión difícil pero no imposible). Quizás les pueda servir para los que estén leyendo este post y también sean los encargados de implementar áreas de innovación en sus organizaciones.

  • Lo primero que hice fue un diagnóstico de innovación en la empresa. Identifiqué cuáles eran las área y procesos que desarrollaban lo que en esa época entendíamos por innovación en la compañía y descubrí cómo se conectaban entre sí (a veces ni existía la conexión, pero bueno). Este diagnóstico me sirvió como punto de partida para saber dónde estaba parada.
  • Inmediatamente después de mi nombramiento oficial, me reuní con distintos gerentes para preguntarles cuál era su expectativa del área de innovación y cómo se la imaginaban. Podrán deducir que obtuve tantas respuestas distintas como entrevistas hice. Esto me hizo entender que no teníamos un consenso de lo que significaba la innovación para la empresa y eso es una gran señal de alerta.
  • En este proceso (y gracias a Dios) contamos con la ayuda del centro de innovación de la corporación a la que pertenece la empresa, que nos ayudó un poco a organizarnos y a definir dos cosas: qué era la innovación para nosotros y qué facilitadores e inhibidores teníamos como organización para que la innovación fluyese libremente.
  • Siempre hay que ser humildes para reconocer las cosas que no sabemos y ser curiosos para aprender más sobre los temas que nos toca liderar. Es así como me dije a mi misma: “Tú eres Administradora de profesión y nunca has llevado ningún curso formal (porque charlas y cursitos cortos sobre emprendimiento e innovación si había llevado) relacionado a innovación. Llegó la hora de capacitarse“. Y es así como rompí mi chanchito y buscando entre las distintas ofertas de capacitación en innovación en Lima, me inscribí en el Programa de especialización en innovación estratégica de la Universidad del Pacífico. Luego de ese programa me sentí mucho más preparada para implementar todo lo aprendido. También, por pura curiosa acerca de metodologías ágiles, me inscribí en un taller de 3 días de Scrum (dictado por la empresa Kleer) y me certifiqué como Scrum Master en noviembre 2017 por la Scrum Alliance.
  • Mi jefe de esa época también creyó importante capacitarme y me envió al Innovation Suite LATAM 2017 de la consultora israelí SIT, donde me capacitaron para convertirme en “Arquitecta de innovación”. Es importante que las organizaciones apuesten por capacitar a sus talentos, más aún si les están encomendando nuevas funciones (mi posición no existía antes de abril 2017).
  • Pero ojo que la capacitación no lo es todo. También hay que ser curiosos e investigar qué están haciendo otras empresas alrededor del mundo con respecto a la innovación, es decir, hacer benchmarking. Es así como me pasé varias horas de mis jornadas laborales (incluso después de mi hora de salida, incluidos fines de semana) leyendo y buscando info acerca de este tema. DISCLAIMER: NO HAY RECETA MÁGICA PARA LA INNOVACIÓN CORPORATIVA. Pueden encontrar cientos de modelos “exitosos” de innovación de consultoras, empresas, etc. pero jamás va a funcionar si tratan de implementarlo tal cual en sus organizaciones. Cada organización es diferente y debe ser responsable de analizar toda la información que existe acerca del tema y armar su propio sistema o modelo de gestión ad hoc a su cultura, capacidades, recursos, infraestructura, etc. Sino, el modelo “copy paste” está destinado al fracaso. Un sistema de gestión de innovación tiene que ser co-creado, no puede salir de la mente de una o dos personas en la organización.
  • Un tema que vino de la mano con mi nuevo puesto fue el ser representante de la organización en SHIFT. ¿Qué es SHIFT? “Una comunidad de empresas e instituciones pioneras que trabaja de forma colaborativa para fomentar y acelerar la innovación y el intraemprendimiento.” Pienso que en la actualidad no hay ninguna empresa peruana que pueda jactarse de ser la non plus ultra en innovación y espacios como los de SHIFT sirven para compartir experiencias e intercambiar buenas prácticas en gestión de innovación entre los distintos actores del ecosistema de innovación peruano.
  • Hablando de ecosistema, otro tema que hice fue conectarme con ese ecosistema que por ahora es de regular tamaño (por no decir pequeño). Si me preguntan ¿quiénes conforman el ecosistema? Son todas aquellas instituciones e individuos que trabajan de forma colaborativa para impactar positivamente en la sociedad a través de la innovación. ¿Y cómo me conecto con el ecosistema? Pues asistiendo a ciertos eventos y conferencias donde se traten temas de innovación corporativa o innovación en general. Para eso tienen que ser lo suficientemente curiosos para descubrir esos eventos. Un buen punto de partida es Joinnus.
  • Como al principio me sentía más perdida que cuy en tómbola, empecé a buscar en LinkedIn a personas que tuvieran el cargo de Gerentes de Innovación o alguna responsabilidad relacionada a innovación en sus empresas y los agregaba escribiéndoles en un breve mensaje quien era yo y cuál era la razón por la que quería agregarlos a mi red. Los eventos y cursos también son un muy buen espacio para conectarse con expertos en innovación (empezando con los profesores y expositores) por lo que pueden agendar reuniones con ellos para conversar del tema o quizás ellos puedan ponerlos en contacto con otras personas que puedan ayudarlos.
  • En línea con el punto anterior también me pasó el caso inverso. Yo fui la que recibió un mensaje en LinkedIn de un chico de una empresa industrial, que recién había pasado al área de innovación de su empresa y me quería pedir algunos consejos. Con la mano en el corazón le dije que yo no era una experta en el tema, que recién estaba empezando mi trayectoria en este mundo de la innovación, pero que estaría encantada de juntarme con él a conversar. Tuvimos una reunión muy productiva y le conté prácticamente lo que les estoy contando en este post. En parte esa reunión me sirvió de inspiración para esta publicación.
  • Otra cosa que también hice fue armar una hoja de ruta de la innovación en la empresa. Después de haber investigado a profundidad el tema, definí qué quería lograr (obviamente alineado al plan estratégico), cómo pensaba a lograrlo y qué necesitaba para lograrlo. No les había comentado, pero a parte de estar sola, no tenía un presupuesto aprobado para innovación. Es duro empezar sin recursos, pero vale la pena intentarlo. Y obviamente para el 2018 si armé mi presupuesto en base a todo lo que esperaba lograr este año (incluyendo gente), pero como siempre sucede, uno pide $ x y le aprueban $ x/20. Y con respecto a la gente, me dijeron que no iban a haber nuevas contrataciones. En otras palabras, seguiría sola luchando por la innovación.
  • Finalmente, algo en lo que estoy trabajando en la actualidad es en tener una política clara de reconocimiento a la innovación. Si no se tiene la innovación como prioridad, se la van a pasar mendigando y pidiendo “favores” a toda la organización: ¿Por favor puedes “prestarme” a fulano o mengana para desarrollar un proyecto de innovación? y de ahí vienen las respuestas de los jefes: pero no es su chamba, pero estamos full en el área con temas más urgentes, etc. Prácticamente, todo el mundo me dice “ahorita no joven” y así jamás voy a llegar a ningún lado. Esa política de reconocimiento tiene que mostrar claramente que cada proyecto de innovación va a tener un impacto positivo en la organización y que el esfuerzo de los equipos va a ser justamente reconocido. La organización tiene que ser flexible para poder brindarles a sus colaboradores, de todas las áreas, la posibilidad de participar de manera voluntaria en distintos experimentos de innovación.

Lo que más me ha costado en esta jornada es desarrollar mi capacidad de trabajar en un entorno incierto, porque no es como otros puestos de trabajo donde la tienes clara desde el principio, con manuales y procedimientos. En esta aventura, yo tengo que crear todo desde cero y me fascina esa libertad, pero obviamente necesito el apoyo de la organización porque sola no voy a llegar muy lejos. Y también siento que he desarrollado bastante tolerancia a la frustración: escuchar frases como: “¿En qué te pasas todo el día? Seguro estás hueveand*”, “ahorita no hay tiempo para esos proyecto, hay temas más urgentes que resolver” o “la innovación es pura finta” son el pan de cada día. Así que hay que saber no dejarse bajonear por esos comentarios y demostrarle a la organización que la innovación sí agrega valor y que es indispensable para la supervivencia de la compañía en un entorno tan competitivo como el que vivimos hoy.

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2 comentarios en “Confesión #36: A cocachos aprendí…(sobre innovación corporativa)

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